Recentemente Hamel e Prahalad escreveram um artigo, publicado no site da HSM Management, no qual tratam da necessidade de se pensar o amanhã, desde já, como forma de se manter a liderança de mercado e, em muitos casos, a sobrevivência das organizações. Propõem no artigo, entre outras coisas, o que denominaram de “Invenção do Amanhã”, que seria em linhas gerais uma ação de transformação, impulsionada pelos próprios executivos do mercado. A proposta traz uma aparente quebra de paradigma nos preceitos da estratégia que pregam a necessidade de entender o futuro para adaptar os negócios em função das tendências identificadas ou mapeadas, mas, no fundo, é uma proposta ousada de agir sobre o futuro e não aguardar suas conseqüências.

Esse artigo provoca algumas reflexões interessantes, primeiro, sobre quais empresas estariam preparadas para influenciar efetivamente o futuro do mercado e, segundo, quais seriam as instituições capazes de fazer as análises para entender de maneira clara essas tendências para o futuro, considerando a rapidez das mudanças globais e as intervenções da concorrência e dos governos. Outro fator chave fundamental seria a preparação destas empresas para este novo cenário, em todos os seus aspectos, em especial quanto aos recursos humanos. Caberia às próprias empresas fazer isso? Como elas influenciaram hoje as instituições de ensino para formarem os profissionais que necessitarão no futuro?

Neste cenário de mudanças, influenciadas ou não pelas organizações, mais uma vez é possível se discutir o papel das instituições de ensino. Estamos vivendo a era da inovação e do empreendedorismo no meio acadêmico, pelo menos no ponto de vista da pesquisa, mas o que de fato é praticado pelas instituições de ensino, em seus processos de gestão? Que ações inovadoras e empreendedoras estão sendo tomadas ou realizadas dentro dos campi universitários e escolas deste país?

Aparentemente, como acontece com outros temas como administração, estratégia, gestão focada em resultados, por exemplo, as escolas ensinam, mas não praticam. A dúvida é saber se isso ocorre por não acreditarem no que é ensinado ou por acharem que tudo o que produzem e repassam para os alunos só serve para as outras organizações. Quando consideramos o tema inovação, a situação fica ainda mais complexa. Afinal, inovação não é uma escola ou modelo de gestão, e, sim, uma prática, que existe ou não, na essência da organização. Fica difícil, então, defender um debate sobre empreendedorismo e/ou inovação em uma escola absolutamente tradicional e conservadora, com cursos ultrapassados – que atendem a demandas do passado, e profissionais burocráticos e desmotivados.

Algumas organizações como a Philips, por exemplo, adotaram o modelo do “simples” como melhor maneira de inovar e influenciar a transformação do mercado. Este modelo prega que às vezes o mais básico e simples é a melhor forma de se satisfazer os clientes e solucionar os problemas, principalmente em um mundo tão cheio de botões, manuais, formulários, esquemas, cronogramas e processos. Muitos autores também têm defendido o “simples” como forma inovadora de tornar a organização mais competitiva e mais focada no que realmente interessa ao mercado.

O grande desafio para as instituições de ensino é, então, conseguir tornar sua estrutura e processos menos burocráticos e mais simples e desenvolver produtos inovadores, pensando o futuro do mercado, de preferência em conjunto com as organizações capazes de ter alguma influência no amanhã. Para isso precisam não só formar os profissionais para este mercado, mas, antes disso, manter (e trazer) novos talentos – em todos os postos, acadêmicos, técnicos e administrativos, dentro de suas próprias estruturas.

Manter os talentos que vão garantir que a instituição de ensino será competitiva nos próximos dez anos é uma ação fundamental e deve se iniciar com a análise da adequação dos profissionais às funções que estão exercendo, a avaliação e mapeamento das competências necessárias para cada cargo e perfil profissional e continuar com um efetivo programa de desenvolvimento dos colaboradores, além, obviamente, de uma equiparação de salários e benefícios com o que é praticado pelo mercado.

Segundo Tachizawa e Andrade, para o desenvolvimento de recursos humanos em uma instituição de ensino deve-se ter como objetivo aperfeiçoar o desempenho e não simplesmente fornecer habilidades e conhecimentos e programas de treinamento só devem ser criados a partir de necessidades de melhoria identificadas pela organização. Essas afirmações parecem óbvias, mas são fundamentais, principalmente em uma área que somente na última década começou a incorporar algumas das teorias administrativas, principalmente quando observamos que elas não são efetivamente praticadas nem por muitas das organizações empresariais ditas mais modernas.

É claro que somente bons programas de desenvolvimento não garantem sozinhos a manutenção e captação de talentos. É preciso mais, é preciso que a instituição desenvolva também projetos de remuneração variável e planos de carreira que estimulem a aplicação do desenvolvimento na atualização dos conceitos, métodos e na prática dos docentes, preferencialmente olhando não só para a realidade atual, mas também para as tendências sociais.

Infelizmente não basta a implementação de todos esses elementos e mais uma boa gestão de processos, marketing e finanças para garantir a liderança e sobrevivência de uma instituição de ensino. Como ensina o pensamento estratégico, existem outros fatores que afetam os resultados, como concorrência (que também pode estar implementando tudo isto que foi apresentado e de maneira mais eficaz), novos entrantes (instituições fortes que atuavam em outros mercados e por algum motivo resolver ingressar no seu), produtos substitutos (outra categoria de bens e serviços que acabam por chamar a atenção de seus clientes mesmo não sendo concorrentes diretos) e governo (que pode criar leis e impostos que afetam os resultados da empresa – geralmente negativamente).

Então qual seria o caminho para a sobrevivência neste mercado altamente competitivo? Talvez a melhor resposta para esta pergunta esteja no livro “Escolas que Aprendem”, escrito por um grupo de professores coordenados por Peter Senge – professor da escola de negócios do MIT e um dos maiores pensadores da mudança organizacional. Este grupo defende que, para sobreviver no mundo atual, uma organização de ensino tem que aprender sempre e a melhor forma de avaliar se estão conseguindo fazer isso é respondendo criticamente a algumas questões:
• A organização tem um entendimento claro e honesto de sua realidade atual?
• Este entendimento da realidade atual é compartilhado por toda a organização, e a partir daí são criados novos conhecimentos que também são compartilhados?
• O conhecimento é traduzido em ações eficazes rumo ao seu futuro desejado?

Parece simples, não? Voltamos então à questão do entender a si mesmo, disseminar o conhecimento, influenciar o futuro (desejado!). Inovação pode ser encarada às vezes como a tentativa de se enxergar o óbvio: organizações que ensinam, precisam aprender constantemente e, mais, tornar esse “aprender”, ou conhecimento, uma ferramenta a ser usada, aplicada e aprimorada. Só assim poderão desenhar o amanhã, ou melhor, o seu amanhã.

Bibliografia:

PRAHALAD, C. K., HAMEL, Gary. Como Criar o Futuro Já: para manter a liderança de mercado, é preciso pensar no amanhã hoje. Disponível em: http://www.hsm.com.br/canais/circuitos/estrategia_mkt2007/passo4-pg1.php?. Consultado em 04/03/2008 às 19h30min.
PORTER, Michael E. Estratégia Competitiva: Técnicas para análise de indústrias e da concorrência. Trad. Elizabeth Maria de Pinho Braga. 7a edição. Rio de Janeiro. Campus, 1986.
SENGE, Peter, et al. Escolas que aprendem: um guia da Quinta Disciplina para educadores, pais e todos que se interessam pela educação. Trad. Ronaldo Cataldo Costa. Porto Alegre: Artmed, 2005.
TACHIZAWA, Takeshy., ANDRADE, Rui Otávio B. Gestão de Instituições de Ensino. 2a edição. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2001