As notícias enfatizam o crescimento econômico de nosso país: a indústria cresce, o setor sucroalcooleiro tem perspectivas nunca vistas, mineração e siderurgia tornam-se altamente lucrativas, o agribusiness tem grandes incrementos. E assim vemos nosso país crescer, talvez não na intensidade desejada ou necessária, mas sem dúvida crescendo. Mas, e a sustentabilidade deste crescimento?

Para crescer é preciso investir. E não é só em máquinas, filiais, equipamentos, terras e tecnologia, pois tudo isto não terá resultados se não tivermos um corpo de gestores, de verdadeiros líderes que fazem o “meio de campo” entre as diretrizes emanadas do topo das organizações e os níveis de operação. Sem processos, sem delegação, sem treinamento, sem competências de gestão, os planos não se realizam, não saem do nível das intenções.

Ainda hoje as organizações indicam e promovem pessoas a cargos de gestão baseados em seus conhecimentos técnicos. Isto sem contar pessoas que são indicadas por relações familiares, políticas ou de amizade. E isto vale tanto em empresas onde o genro ou o cunhado, sendo acionista, quer ocupar posições de gestão sem ter competência para tanto; isto vale para multinacionais, onde as boas relações com os níveis corporativos podem levar a rápidos progressos de carreira; ou no governo, onde muitas indicações são feitas mais por motivos políticos que por competência.

Mas, afinal, o que significa ser um “gestor competente”?

É aquele que atinge resultados com pessoas e com inovação.

Cabe destacar que estas três dimensões são unidas pela palavra “com”, que dá um sentido de integração, de parceira, de complementação. Compare como fica a frase quando usamos:

- É aquele que atinge resultados através das pessoas ...

- É aquele que atinge resultados às custas das pessoas ...

Atingir resultados significa ter o senso de finalização, de assegurar o atingimento de metas, de “não deixar a peteca cair”, de não ficar se desculpando por fatores que saíram do controle.

Alguns indicadores de “resultados”:
- % de atingimento das metas
- Retorno do investimento
- Crescimento das vendas
- Qualidade dos produtos e serviços
- Orientação ao cliente
- Acervo de equipamentos e instalações
- Eficiência dos processos e dos produtos
- Imagem da organização frente aos clientes

Estes indicadores precisam ser ajustados às peculiaridades de cada organização (por exemplo “crescimento de vendas” num serviço público de saúde deve ser entendido como “crescimento do número de doentes atendidos” ou “melhoras no nível de saúde da população”).

Alguns indicadores de “pessoas”, que representam a dimensão humana no trabalho:
- Competência e atualização das pessoas
- Clima de motivação, “garra” e entusiasmo
- Estilos de liderança abertos e participativos
- Políticas e procedimentos de Gestão de Pessoas (RH)
- Fluxo de comunicações
- Espírito de equipe
- Cooperação entre áreas e pessoas (inexistência de feudos)
- Fixação e estabilidade do pessoal (baixo turn-over)
- Relações com sindicatos
- Relações com comunidade / meio ambiente

Estes indicadores são universais, e a prática tem mostrado que o foco e atenção às necessidades das pessoas elevam a dimensão “resultados”. A Pesquisa de Clima Organizacional é um excelente meio de mensuração destes indicadores, e temos constatado estatisticamente que há uma forte correlação entre a atuação dos gestores e o clima da organização.

Alguns indicadores de “inovação”:

- Atualização tecnológica dos produtos, processos e equipamentos
- Novos produtos e serviços oferecidos
- Inovação nas formas de gerenciamento
- Agilidade de resposta: ser proativa ao invés de reativa
- Investimentos em pesquisa e desenvolvimento
- Flexibilidade e abertura a idéias novas
- Transformação de idéias novas em realidades

Estes indicadores também são universais e precisam ser ajustados às características de cada organização.

A dimensão resultados é a mais visível, é a ponta do iceberg. As dimensões pessoas e inovação são menos visíveis, mas nem por isto menos importantes. Pelo contrário, são as bases sobre as quais os resultados se assentam.

Cada dimensão está associada a um objetivo organizacional. Assim:

- Resultados se associa a sobrevivência
- Pessoas se associa a saúde
- Inovação se associa a longevidade

Para sair da visão estreita de promover pessoas a posições de gestão sem que tenham as competências necessárias, é fundamental investir em processos de desenvolvimento gerencial, que sejam estruturados para a realidade específica de cada organização, que tenham continuidade, que tenham atividades e projetos a serem realizados no local de trabalho, que sejam acompanhados pelos níveis mais altos da estrutura e que levem a recompensas àqueles que se ajustam mais rapidamente ao perfil desejado.

Só assim teremos crescimento com sustentabilidade.

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Gustavo G. Boog - Fundador e Diretor do Sistema Boog de Consultoria. Conduz palestras, workshops e projetos de desenvolvimento das pessoas, equipes e organizações.